En México, 40 % de los empleadores manifiesta que resulta difícil encontrar personal para cubrir las posiciones que se abren en sus empresas, de las cuales, la mayoría está relacionada con las industrias que experimentan mayor crecimiento en el país.
La encuesta “Escasez de talento 2016-2017”, elaborada por Manpower Group, empresa especializada en capital humano, revela además que al 24 % de los empleadores en México le resulta complicado cubrir posiciones debido a la falta de experiencia, 20 % porque los candidatos tienen mayores expectativas salariales, 19 % por falta de habilidades técnicas y 8 % porque carecen de habilidades profesionales.
El mismo estudio indica que los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir en México son operadores de maquinaria y producción, representantes de ventas, personal de apoyo en oficina, técnicos, trabajadores certificados en algún oficio, ingenieros, gerentes y ejecutivos, obreros, personal de contabilidad y finanzas, así como personal de tecnologías de la información.
La Secretaría del Trabajo elaboró otro reporte con datos de su Servicio de Vinculación Laboral, el cual arrojó que, de los 2 563 589 puestos solicitados por empleadores entre enero de 2015 y septiembre de 2016, el primer lugar fue el de vigilante, con 187 966 lugares.
Le siguieron los puestos de ensamblador de partes y motores automotrices, con 132 352; promotor de ventas,120 202; auxiliar de limpieza, 104 000; vendedor de piso, 87 047; ayudante de operador de máquina inyectora de plástico, 79 617; dependiente de mostrador, 67 208; cajero, 62 108; auxiliar de almacén, 47 102, y asesor de ventas, 46 949.
La mayoría de estos puestos es de carácter técnico, por lo que es ahí donde se requiere más preparación de capital humano; sin embargo, de acuerdo con cifras de la Secretaría de Educación Pública, en el periodo 2014-2015 solo egresaron menos de 42 000 estudiantes de nivel técnico superior, lo cual representa 7.12 % de los mexicanos que terminaron estudios de todos los tipos de estudios de nivel superior en ese año escolar.
Sin perfiles óptimos
En el país existe una desconexión entre las instituciones de educación superior que preparan al capital humano y las necesidades de la industria, apunta Julieta Manzano, directora de Nuevos Negocios de Mercer, empresa de consultoría en materia de talento y otros temas laborales.
“Hay mucha oferta de mano de obra en México, que no es lo mismo que haya mucha oferta de talento calificado, esa es la desconexión que hay en el mundo laboral”, ejemplifica.
Esta situación se presenta en diferentes industrias, pero se agrava en aquellas que han experimentado un crecimiento más acelerado en los últimos años y en las que apenas dan sus primeros pasos en el país, como la energética, la automotriz y la aeronáutica.
“México no destacaba haciendo aviones y helicópteros o en la extracción de petróleo de aguas profundas, y como no se presentaba esa necesidad, no había quien enseñara cómo hacerlo y mucho menos existían ofertas de trabajo en esas áreas”, apunta Manzano.
Identificar las nuevas necesidades del mercado requiere una acción rápida, pero también un análisis profundo para evitar que se generen puestos atípicos, es decir, aquellas nuevas posiciones en las que al principio no hay personal capacitado, pero que, con el tiempo, se popularizan, tal como pasó con los desarrolladores de páginas web en la última mitad de los 90.
“Estos puestos alcanzan un alto sobreprecio, por lo que los directivos deben tener cuidado de no sobrepagarlos y analizar cómo compensar esa escasez para cuando se equilibre el mercado”, advierte.
Competencias necesarias
Martha Hernández Reyes, directora adjunta de Consultoría en Capital Humano de Aon México, compañía especializada en soluciones de ese y otros temas, dice que encontrar a una persona con las habilidades básicas, además del grado académico y experiencia que se requieren para un puesto, se vuelve más complicado cuando la empresa requiere una subespecialidad.
“Lo que necesita y busca el mercado es cierto grado de especialidad, ya sea en competencias ‘blandas’ como liderazgo y movilidad, como en ‘duras’, es decir, un mayor grado de experiencia en la línea de la industria en la que mueve el profesional”, subraya.
Ambas expertas coinciden en que otra característica del mercado laboral que dificulta la localización del personal que requieren las empresas es la creación de nuevos polos de desarrollo, como sucede, por ejemplo, con la industria automotriz en el Bajío, lo cual requiere que los profesionales consideren moverse de su lugar actual de residencia para trabajar en donde se esté generando el empleo, algo que, hasta ahora, no es una costumbre en el país.
“Además, las universidades, el Gobierno, las empresas y los profesionales deben analizar las áreas económicas del país e identificar las zonas de oferta y demanda laboral específica para poder estar mucho más enfocados en tomar el personal de donde lo tenemos y seguirlo produciendo donde se necesita”, menciona Hernández Reyes.
